何国庆诉南通市经济技术开发区供热站劳动合同案 （劳动合同）

（一）首部
　　1．判决书字号
　　一审判决书：江苏省南通市港闸区人民法院（2003）港民一初字第742号。
　　二审判决书：江苏省南通市中级人民法院（2003）通中民一终字第124号。
　　2．案由：劳动合同纠纷。
　　3．诉讼双方
　　原告（被上诉人）：何国庆。
　　被告（上诉人）：南通市经济技术开发区供热站（以下简称供热站）。
　　法定代表人：庄参，供热站主任。
　　诉讼代理人：丛均尧，江苏南通山水律师事务所律师。
　　4．审级：二审。
　　5．审判机关和审判组织
　　一审法院：江苏省南通市港闸区人民法院。
　　独任审判：审判员：杨红。
　　二审法院：江苏省南通市中级人民法院。
　　合议庭组成人员：审判长：顾海浪；代理审判员：吴风、陆燕红。
　　6．审结时间
　　一审审结时间：2003年11月21日。
　　二审审结时间：2004年3月9日。
　　（二）一审情况
　　1．一审诉辩主张
　　（1）原告诉称：2000年5月30日曾与供热站签订过一份劳动合同，合同期限自1999年6月1日起至2001年12月31日止。2000年8月因故内退，从此享受内退待遇。2002年5月，发现所发工资有所下降，与被告交涉未果，遂申请仲裁。被告竟于2002年7月停发工资。内退协议应为原劳动合同的变更，2002年4月双方虽未能就签订新的劳动合同达成协议，但双方仍存在劳动关系，故要求补发2002年7月起至判决之月止的内退工资及同期经济补偿金；补缴2002年3月后欠缴、未缴的养老保险、医疗保险及住房公积金；补发应享受的节假日奖金及实物等福利；自判决次月起发放其内退工资。
　　（2）被告辩称：合同约定的劳动期限已届满，内退的办理不符合劳动部门的规定，应予以纠正，而彼此未形成新的劳动合同，故不存在劳动关系，更谈不上履行用人单位支付报酬、缴纳各项社会保险费用的义务。
　　2．一审事实和证据
　　江苏省南通市港闸区人民法院经公开审理查明：供热站原系南通市经济技术开发区管委会总公司投资的国有企业，1999年10月整改，2000年2月供热站作为江苏炜赋集团公司下属富豪家具分公司一个车间被纳入新的管理体系，于2002年2月停业转产，但保持法人资格。何国庆自1991年供职于供热站，双方签订的劳动合同期限为1999年6月1日至2001年12月31日，工作岗位为富豪家具分公司机修车间的电工。2000年8月，何国庆51岁时，提出内退申请，同日，单位予以批准。从此何国庆享受内退待遇，每月领取689元的内退工资。2002年2月供热站停业转产，2002年3月1日在单位门口予以公告，同时公布了江苏炜赋集团公司及供热站领导讨论通过的“供热站转产培训期间人员待岗有关工资、保险、福利待遇的暂行规定”。该暂行规定确定的内容为：待岗对象为全体在册人员，待岗期内的月基本生活补助费标准为南通市最低工资标准的七折，供热站按政策规定为待岗人员缴纳养老、医疗等保险（个人应交部分自理）。供热站自2002年3月起按该暂行规定支付何国庆基本生活费。2002年5月，何国庆发现后提出异议，不久供热站书面通知何国庆于2002年6月20日前到单位商谈新的劳动合同事宜。6月11日，何国庆在单位提供的格式合同上签字并加注“本人被迫签字于该格式合同”等字样，事后供热站未在该合同上签字盖章。供热站自2002年7月停发工资，何国庆则以企业未按规定发放内退工资为由申请仲裁。仲裁认为供热站对不符合内退年龄的人办理内退的行为的纠错是正确的，转产培训期间职工待遇等规定与法不悖，裁决驳回何国庆的仲裁请求。何国庆不服，诉至法院。法院对关于补足2002年3月到6月的内退工资请求予以支持，但对7月以后的待遇问题及2002年6月11日的协议的效力等存有争议，以应仲裁前置为由，未予支持。故何国庆根据该判决，另行提出仲裁申请。供热站则向二审法院提出上诉，有判决维持在案，法院判决同时认定何国庆与供热站就新的劳动合同一直未达成一致意见。而何国庆申请仲裁要求确认2002年6月11日的协议有效，要求签订无固定期限合同，支付2002年7月后的内退工资及其他待遇。仲裁委受理后以超过申请仲裁时效为由作出不予受理案件通知。不久何国庆向法院起诉，要求支付2002年7月至2003年11月止的内退工资及经济补偿金，补发相关福利及补缴有关费用。
　　上述事实有下列证据证明：
　　（1）双方订立的期限为1999年6月1日至2001年12月31日的劳动合同1份。
　　（2）2000年8月的内退申请及单位批准的书证。
　　（3）2002年3月1日公布的“供热站转产培训期间人员待岗有关工资、保险、福利待遇的暂行规定”。
　　（4）2002年6月11日的劳动合同。
　　（5）前一案的仲裁书及一、二审判决书。
　　3．一审判案理由
　　江苏省南通市港闸区人民法院认为：原告在2002年6月28日申请仲裁时，就内退待遇主张过权利；对2002年7月被告基于2002年6月签订的协议的效力而停发工资的做法，原告也申请仲裁，要求享受相关待遇，故已履行了前置程序。2000年双方曾签订过一份劳动合同，在合同期限未届满的情况下，经双方协商一致，被告为原告办理了内退手续，该行为应视为对原劳动合同的变更，为一新的合同，对此双方均应受其制约。虽然内退手续的办理违反了劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》及江苏省劳动厅《关于加强劳动合同管理理顺劳动关系的意见》，但上述通知与意见非法律、行政法规，不构成合同无效的事由，故原告仍应享受内退待遇。
　　4．一审定案结论
　　江苏省南通市港闸区人民法院依据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第七十二条、第七十九条，参照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，判决如下：
　　（1）供热站按每月689元的内退工资标准支付何国庆自2002年7月至2003年11月止的工资及经济补偿金。
　　（2）供热站自2002年7月起按国家政策规定之标准为何国庆缴纳养老保险、医疗保险、住房公积金。
　　（3）供热站自2003年12月起按每月689元的标准支付何国庆内退工资。
　　（三）二审诉辩主张
　　1．上诉人诉称：该案应适用劳动法律法规、规章调整，不受《合同法》调整。原审认为只有违反了法律、行政法规才构成合同的无效事由属法律适用错误。被上诉人申请仲裁已超过时效，一审法院支持其请求是错误的。
　　2．被上诉人辩称：原审适用法律正确，其申请未超过仲裁时效。请求法院驳回上诉，维持原判。
　　（四）二审事实和证据
　　二审审理查明的事实与原审一致。
　　（五）二审判案理由
　　江苏省南通市中级人民法院认为：劳动合同具有一般合同的共同特征，应当受《合同法》调整，上诉人主张称不应受《合同法》调整没有法律依据。关于申请仲裁是否超过时效规定，本案仲裁时效的起算应当从何国庆知道其权利被侵犯之日起计算，上诉人在其门口张贴公告不能推定被上诉人已知道权利被侵犯。一审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当。上诉理由不能成立。
　　（六）二审定案结论
　　江苏省南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：　驳回上诉，维持原判。
　　（七）解说
　　本案争议焦点在于：内退协议的性质是什么？不符合规定的内退协议是否有效？我国在进入市场经济模式后，随着所有制结构和企业改革的深化，我们国家的许多企业随之发生了许多变化，各个企业也有着其自身的特殊情况。然而，由于法律、法规、规范性文件在内退制度方面的规定不够详细与明确，所以在具体操作中对此问题的理解与适用难免存在歧义。就本案而言，有人提出，内退协议不符合有关规定，内退协议应当认定无效。也有人提出，内退协议是双方当事人的协议，体现意思自治，并不违反法律和社会公共利益，协议应当认定有效。就这问题在此作一分析。
　　1．内退协议的性质
　　国务院《国有企业富余职工安置规定》（国发（1993）111号令）第九条规定：职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养（本案判决未提及该规定）。这里的退出工作岗位休养就是我们通常所称的离岗退养的规定，简称内退。笔者对内退协议的理解是，内退协议是劳动者与用人单位双方在平等自愿的基础上，协商一致达成对原有劳动法律关系的有关内容进行变更的协议，其实质是劳动法律关系的变更。内退协议与原劳动法律关系可作如下比较：
　　（1）内退协议是以原劳动法律关系为前提，协议主体仍是原劳动法律关系的主体，即一方仍是劳动者，另一方是劳动者的用人单位。内退协议的订立与原劳动法律关系建立的区别在于：内退协议订立前双方当事人已存在劳动法律关系，有隶属关系存在；而后者订立时双方是平等的、自由的主体。
　　（2）内退协议实质是劳动法律关系的变更。劳动法律关系的变更也就是劳动关系要素发生变化，包括主体变更、内容变更和客体变更。劳动法律关系主体的变更，一般指劳动法律关系中用人单位发生合并和分立的情况，分立或合并后的用人单位可作为原用人单位的债权债务的承受者和主体地位的继受者，可根据实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。[1]（注释[1]：参见劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（1995年8月4日）第13条。）劳动法律关系内容的变更，是指劳动者与用人单位依法对劳动权利与劳动义务的变更，如工作岗位的变更、工作时间变更、工资待遇的变更等等。劳动法律关系的客体的变更指劳动法律关系的双方当事人的权利义务所指向的对象即劳动行为发生的变更。由于劳动具有强烈的人身依附性，因此劳动者应当亲自完成劳动任务，只有在遇到特殊情况无法履行劳动职责并经用人单位同意的情况下，才能替代履行劳动合同义务。[2]（注释[2]：参见梁书文、回沪明主编：《劳动法及配套规定新释新解（上）》，34页，北京，人民法院出版社，2002。）这种劳动法律关系的亲历性特征，一般要求劳动者亲自实施劳动行为，所以劳动行为的实施与否、实施程度属劳动法律关系客体变更范畴。如停薪留职中劳动者不实施劳动行为，但劳动者与用人单位仍保留劳动关系就是一个显著的例子，双方在劳动合同可就劳动者不在岗的情形协商变更约定。而本文所及的内退是企业为了解决富余职工问题让部分职工退出工作岗位休养，这种内退协议将关系到劳动者的劳动权利与劳动义务，如能否亲自完成劳动任务，能否实现劳动权利等；同时职工内退也关系到另一方用人单位的权利与义务，如工资报酬的给付等，因此内退协议实质就是原劳动法律关系的基本内容与客体发生了相应的变更。
　　（3）内退协议的订立仍须遵循平等自愿、协商一致的原则。按通说，劳动法较之民法，是特别法与普通法的关系，在法律适用的效力上，民事特别法的适用应优先于民事普通法，劳动法律关系仍受民法规范的调整。因此，本案中上诉人称本案不适用《合同法》的观点是错误的。同时合同当事人间法律地位的平等是民法的基本原则，也是指导劳动合同的基本原则。平等原则是指劳动者与用人单位在法律上处于平等的地位、平等地决定是否缔约，平等地决定合同的内容。自愿原则是指当事人订立、变更劳动合同时是出于其内心意愿，用人单位、其他机关团体和个人不得强迫劳动者订立劳动合同，当然，用人单位也有权拒绝任何单位和个人在超出法律规定的情况下要求其与某个劳动者订立劳动合同。协商一致的原则要求当事人双方就劳动合同的主要条款达成一致意思，劳动合同方可成立。[3]（注释[3]：参见梁书文、回沪明主编：《劳动法及配套规定新释新解（上）》，359页，北京，人民法院出版社，2002。）内退协议因关系到双方当事人基本的权利与义务，其实质也是劳动法律关系的变更，所以订立时仍须遵循这一原则，才能确保劳动者双方利益得到最大限度的满足。国务院111号令也明确内退应由劳动者本人申请，企业领导批准，这里也可看出内退当由劳动者与用人单位达成共同意志方可实施。这里笔者对该规定所使用的“批准”不敢苟同，这一字眼太具有行政色彩，而与平等自愿、协商一致的当事人意志不相吻合。
　　综上所述，笔者认为内退协议实质是变更后的劳动法律关系，劳动者岗位、工资待遇等合同内容虽发生了变化，劳动者与用人单位仍存在领导与被领导的隶属关系，劳动者仍是企业的职工，与单位保持着劳动关系。对此性质，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中称内退协议属于劳动合同的附件。笔者认为，虽将其作为附件来称谓，但在某种程度上也是肯定了内退协议是对原劳动法律关系的变更。
　　2．内退协议的效力
　　我国的很多企业在市场经济体制下发生了这样那样的变化，有些企业针对自身要求不按规定给其职工办理内退，有些内退也并非完全是企业单个的行为，还有相关行政部门、劳动部门的批准。如果笼统地称不符合规定的内退协议不发生法律效力，可能会引起更多的社会问题。笔者认为，应当区分不同的情况进行处理。关于内退问题，主要有以下几个规定：国务院（1993）第111号令第九条规定了内退的三个条件：（1）职工距退休年龄不到五年；（2）经本人申请；（3）企业领导批准。劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》（劳部发（1994）259号）明确，对距退休年龄不到五年的职工，强迫退出岗位休养，剥夺甚至侵害了职工正当劳动权利，同时也明确精简下来但又不符合内退条件的企业人员不能办理内退，今后有此类行为要及时纠正。江苏省劳动厅、仲裁委《关于目前劳动仲裁工作若干问题的处理意见》（1997）97号称，符合内退条件的，企业不得违法单方变更或解除；不符合条件的，双方签订的协议不具有法律约束力，企业依法重新处理……从现有的这些规定可作如下分析：
　　如果内退协议并不符合国务院规定的年龄条件，但是双方自愿协商达成的，笔者认为这样的内退协议应当有效。如前所述，内退协议也是用人单位与劳动者协商一致所签订的，实质是对原劳动法律关系的变更，所以按照《劳动法》的规定，双方应严格按照合同履行。国务院111号令虽规定了内退的三个条件，但如果是违反了后两个条件的，那么这样的协议显然违反了《劳动法》关于合同订立的原则，应当认定无效。如果仅违反了内退的年龄条件呢？即如本案中何国庆距退休不到五年的条件的情况，笔者认为不能据此认定协议无效。因为国务院111号令的立法原意是解决企业富余职工的问题，对这种双方合意达成的内退完全没有必要强求年龄条件；同时该规定也并非强行性规范。劳动部制定的规章则是针对企业一刀切、单位单方强迫内退的情形，因为这种做法有可能侵犯职工的劳动权利。对此规章，笔者认为其并未否定双方自愿的、协商一致的情形。劳动部的意见、通知等则并非法律、行政法规，虽在有关的意见中认为不符合条件的内退不发生法律效力，但这并非法律规定的劳动合同无效的理由。退一步讲，即使行政法规、规章是针对所有不符合内退条件（包括年龄条件在内）的情况，还应考虑法律位阶的问题。一部法律只有与上位阶的法协调一致的时候才是有效的。换句话说，一部法律只有找到上位阶的法律来源时，它才是合法的。在一个统一的法律秩序内，高位阶法律的效力高于低位阶法律的效力。[4]（注释[4]：参见周永坤：《法理学》，2版，北京，法律出版社，2004。）根据宪法的规定，我国的法律位阶分为宪法、法律、行政法规、地方性法规和规章性文件五个等级。笔者认为，按照法律位阶原则，人民法院在审查内退协议时，应当最先适用的是《劳动法》、《合同法》等法律的规定。内退协议作为对原劳动法律关系的变更，是双方在平等自愿、协商一致的基础上形成的，所以依法应当认定有效；双方应依约履行，双方发生争议不能以不符合内退年龄条件为由否认内退协议的效力。在此值得提一下的是，本案一审判决对国务院的111号令始终未提及，也未阐明行政法规、规章与法律间的关系属美中不足。
　　综上所述，何国庆起诉主张内退协议有效是于法有据的，法院的判决正确。本案判决对用人单位与劳动者间内退纠纷的处理有借鉴之处。