吴林诉四川谭氏官府菜餐饮发展有限责任公司劳动争议案 （劳动合同中的违约金）

（一）首部
　　1．判决书字号
　　一审判决书：四川省成都市青羊区人民法院（2005）青羊民初字第203号。
　　二审判决书：四川省成都市中级人民法院（2005）成民终字第1563号。
　　2．案由：劳动争议纠纷。
　　3．诉讼双方
　　原告（上诉人）：吴林。
　　被告（被上诉人）：四川谭氏官府菜餐饮发展有限责任公司（以下简称谭氏官府菜公司）。
　　法定代表人：彭长寿，董事长。
　　诉讼代理人：邓国林，四川泰和泰律师事务所律师。
　　诉讼代理人：田青，该公司员工。
　　4．审级：二审。
　　5．审判机关和审判组织
　　一审法院：四川省成都市青羊区人民法院。
　　合议庭组成人员：审判长：王学军；审判员：周荣富、周林。
　　二审法院：四川省成都市中级人民法院。
　　合议庭组成人员：审判长：王强；审判员：何开元；代理审判员：周文。
　　6．审结时间
　　一审审结时间：2005年4月19日。
　　二审审结时间：2005年8月31日。
　　（二）一审情况
　　1．一审诉辩主张
　　（1）原告诉称：2004年5月，吴林与谭氏官府菜公司因辞职问题发生纠纷，于2004年5月向谭氏官府菜公司提出了书面辞职报告。同月底，谭氏官府菜公司各相关部门均签字同意了吴林的辞职请求，吴林按法律程序办理了离职交接手续。谭氏官府菜公司于2004年8月30日向成都市劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求吴林支付250万元的违约金并办理离职交接手续，其提起申诉已经超过《中华人民共和国劳动法》规定的60日仲裁申请期限，且吴林的离职行为不是无故离职，不应承担聘用协议约定的违约责任。同时，该聘用协议约定500万元违约金，远远超过了吴林的承受能力，该项约定显失公平。请求判决吴林不支付谭氏官府菜公司违约金250万元，不再办理离职交接手续。
　　（2）被告辩称：双方签订的聘用协议并非显失公平，且吴林已丧失对该协议行使撤销权的权利。2004年6月，吴林间断回谭氏官府菜公司工作。同年7月初，吴林在未递交辞职报告的情况下，离开了谭氏官府菜公司，其行为已违反了聘用协议的约定，构成无故离职。吴林应根据聘用协议的约定承担违约责任。聘用协议第3条约定：“甲方聘用乙方期限为十年，即2003年7月10日至2013年7月9日。”第4条第3款约定：“除人力不可抗拒的因素外，乙方不得在聘用期内无故离职，否则甲方有权追究乙方的违约责任和经济责任，并承担500万元的经济损失。”吴林在合同期未满的情况下，无故离职，违反了上述条款的约定，依约应承担500万元的违约金。2004年7月9日，吴林之妻代其领取了6月的工资，谭氏官府菜公司于2004年8月底向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，并未超过仲裁申请期限。请求判决吴林办理离职交接手续，并一次性支付谭氏官府菜公司违约金250万元。
　　2．一审事实和证据
　　吴林为支持其诉讼主张，在一审中提供了下列证据：（1）吴林于2004年6月7日、6月14日、6月15日、6月16日从南京乘机往返石家庄、北京、哈尔滨、成都的四张机票，以证明其于2004年5月底离开谭氏官府菜公司的事实。（2）成都大鹏航空票务有限公司于2005年2月21日出具的书面证明，以证明吴林于2004年6月25日购机票从成都乘机到石家庄的事实。（3）落款日期为2005年2月19日的证明，以证明吴林于2004年6月7日至6月13日，6月25日至7月2日，7月17日至7月23日在“东方龙大酒店”住宿的事实。该证明用“东方龙大酒店”信笺纸书写，无落款人签字。（4）三份住宿账单，以证明吴林在“东方龙大酒店”住宿的事实。三份账单无“东方龙大酒店”的印章。（5）四川长富集团有限责任公司于2004年5月31日作出的“关于吴林等人撤职的通知”。（6）一份空白的员工辞、退职表。（7）谭氏官府菜公司职工唐继国的员工辞、退职表，填表日期为2004年11月10日。（8）吴林交回“宝马车”的交接单，以证明谭氏官府菜公司配备给吴林的轿车，吴林已经交回的事实。吴林在该交接单上签署的日期为2004年6月30日，谭氏官府菜公司职员在该交接单上签注“宝马车应补唐继蓉车辆费用3122元”，落款日期为2004年7月12日。另外，吴林在一审庭审中申请证人唐继蓉、唐继国、杨勇、陈建平出庭作证。唐继蓉陈述其代吴林提交员工辞、退职表的时间为2004年5月31日。唐继国、杨勇、陈建平陈述的主要内容为吴林于2004年6月份已经离开了成都的事实。
　　谭氏官府菜公司为支持其主张，在一审中提供了下列证据：（1）谭氏官府菜公司和四川长富集团有限责任公司的公司章程，以证明谭氏官府菜公司与四川长富集团有限责任公司均为独立的企业法人的事实。（2）吴林与谭氏官府菜公司于2003年7月18日签订的聘用协议，以证明吴林与谭氏官府菜公司之间建立了劳动合同关系。（3）谭氏官府菜公司和四川长富集团有限责任公司在2004年1月至5月发放工资的集团工资发放签名表，其中载明2004年3月、4月吴林的工资由其妻唐继蓉代领，5月的集团工资发放签名表中无吴林或唐继蓉的签字。（4）吴林委托唐继蓉递交的员工辞、退职表，以证明谭氏官府菜公司和四川长富集团有限责任公司相关负责人对吴林离职问题的处理意见，以及吴林之妻唐继蓉代领吴林2004年6月份工资的事实。该员工辞、退职表载明的填表日期为2004年6月30日，“辞退职原因”栏填写为“个人原因”；四川长富集团有限责任公司人事部负责人王小蓉于2004年6月30日在“集团公司人事部意见”栏内注明“最后工作日为2004年5月30日”；谭氏官府菜公司人事部负责人代红梅于2004年7月5日在“子公司人事部意见”栏内注明“该员工于6月中下旬间断到谭府菜餐饮公司上班，但从6月24日以后就无法与其取得联系”；谭氏官府菜公司副总经理苏亚南于2004年7月6日在“主管副总意见”栏内注明“5月31日后吴林未按通知到集团餐饮开发部上班，该员工集团劳动合同期快满，按退职处理，但不同意从谭府菜离职，6月工资照发。如7月10日仍不回岗，则按无故离职处理”。该员工辞、退职表的下半部分“财务结算联”载明了吴林领取工资的数额，该处加盖了四川长富集团有限责任公司的公章，吴林之妻唐继蓉于2004年7月9日在该处签字。（5）谭氏官府菜公司于2004年1月1日出具的委托书，以证明其委托四川长富集团有限责任公司代发2004年1月至12月谭氏官府菜公司员工工资的事实。另外，谭氏官府菜公司一审庭审中还申请本公司职工朱成派、唐枝姿、肖光仕出庭作证，证明在6月份均见过吴林，吴林于2004年5月31日交的宝马车，7月6日搬家，7月9日退房等事实。
　　3．一审判案理由
　　四川省成都市青羊区人民法院经审理后认为：吴林与谭氏官府菜公司于2003年7月18日签订的聘用协议系在平等自愿、协商一致的情况下签订的，其内容没有违反法律、行政法规的规定，应系双方当事人的真实意思表示，故认定该协议合法有效。吴林委托其妻于2004年6月30日向谭氏官府菜公司递交辞职表，其辩称系“5月30日”填写，但未申请鉴定，故应认定其填写时间为2004年6月30日，且2004年7月9日吴林委托其妻领取工资，自此劳动争议发生。之后，吴林未到谭氏官府菜公司上班，故应认定吴林属擅自离职，且谭氏官府菜公司于2004年8月底向成都市劳动争议仲裁委员会申请仲裁未超过仲裁申诉期限。根据聘用协议的约定，吴林应承担违约责任共500万元，故对谭氏官府菜公司要求吴林承担250万元的违约责任，予以支持。吴林于2004年6月30日填写辞职表，于2004年6月30日提交车辆交接手续，按聘用协议还有相关手续未进行交接，故吴林应与谭氏官府菜公司办理离职交接手续。
　　4．一审定案结论
　　四川省成都市青羊区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
　　（1）吴林于判决发生法律效力之日起五日内到谭氏官府菜公司办理离职交接手续。
　　（2）吴林于判决发生法律效力之日起三十日内以现金形式一次性支付谭氏官府菜公司违约金250万元。
　　案件受理费50元，由吴林负担。
　　（三）二审诉辩主张
　　1．上诉人诉称：（1）原审判决认定“2004年7月9日吴林委托其妻领取工资，因此劳动争议发生，之后吴林便未到被告处上班”与事实不符。上诉人在一审中出示的机票、住宿登记等证据均证实吴林于2004年5月底已离开了谭氏官府菜公司，上诉人申请出庭的证人也当庭证实了这一事实，谭氏官府菜公司于同年8月底提起劳动仲裁申请，早已超过了60天的仲裁申请期限。（2）上诉人早在2004年6月30日前就办理了车辆移交手续，证人也当庭证明该车在6月份已被开到了上海。同时上诉人在离开前已在各部门办理了房屋等交接手续，且上诉人与被上诉人之间的聘用协议并未约定离职时需办理交接手续的具体内容。因此，上诉人完全不存在未办理离职交接手续的情况。（3）双方签订的聘用协议第4条约定“除人力不可抗力的因素外，乙方不得在聘用期内无故离职，否则甲方有权追究乙方的违约责任和经济责任，并承担500万元经济损失”。根据我国法律规定，上述经济损失与被上诉人要求上诉人支付的所谓“违约金”是两个完全不同的法律概念，经济损失是一种法定之债，主张经济损失，必须提供相应的证据证明蒙受了实际损失的数额；而违约金是一种约定之债，主张违约金则不提供相应证据证明实际损失的数额。但在本案审理过程中，被上诉人始终未提供任何关于吴林离职给其造成经济损失的证据。鉴于聘用协议第4条明确将法律责任的承担方式约定为经济损失而非违约金，因此，被上诉人要求上诉人支付所谓的违约金没有法律和事实依据。综上所述，一审判决认定事实不清，请求二审法院在查明事实的基础上，撤销一审判决，支持上诉人吴林的全部诉讼请求。
　　2．被上诉人辩称：上诉人吴林未举出可以证明其已向谭氏官府菜公司提交书面辞职报告并得到批准的证据，吴林离开谭氏官府菜公司属于无故离职，应当承担违约责任。2004年7月9日，吴林委托其妻唐继蓉领取工资后，吴林未再到谭氏官府菜公司工作，谭氏官府菜公司方知权利受到侵害，于2004年8月底申请劳动仲裁，未超过法律规定的60日期限。根据聘用协议的约定，吴林应承担500万元的违约金。出于情理，谭氏官府菜公司减半请求吴林给付250万元违约金。原判认定事实清楚，适用法律正确。请求依法驳回上诉，维持原判。
　　（四）二审事实和证据
　　二审诉讼中，吴林及谭氏官府菜均未提供新的证据。
　　四川省成都市中级人民法院经审理查明：2003年7月18日，谭氏官府菜公司（甲方）与吴林（乙方）签订聘用协议。其中第2条的内容为：“甲方聘用乙方为四川谭氏官府菜餐饮发展有限责任公司顾问及四川长富集团副总经理；乙方负责‘谭氏官府菜’的开发研究、菜品创新、厨艺人员的培训及各分店谭氏官府菜大厨人员的担保。”协议第3条的内容为：“甲方聘用期限为十年（即2003年7月10日至2013年7月9日）。”第4条的内容为：“甲方为充分发挥乙方才艺，在聘用期限内，甲方向乙方提供：1．年薪叁拾万；2．住房一套（230平方米）；3．轿车一辆（雅阁2．0）。乙方向甲方承诺，在聘用期内：1．努力创新菜品，培训厨艺骨干；2．对菜品开发中的技术保密，未经甲方许可，技术资料不得外传外泄及传授他人；3．除人力不可抗拒的因素外，乙方不得在聘用期内无故离职，否则甲方有权追究乙方的违约责任和经济责任，并承担500万元经济损失。”《聘用协议》加盖了谭氏官府菜公司的公章，吴林也在聘用协议上签名。聘用协议签订后，双方开始按约履行各自的义务。吴林的工资由四川长富集团有限责任公司代发。2004年7月9日，吴林委托其妻唐继蓉到四川长富集团有限责任公司结算了一个月的工资，并将谭氏官府菜公司为其配备的住房退回谭氏官府菜公司。2004年8月30日，谭氏官府菜公司以吴林无故离职为由向成都市劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，要求吴林支付250万元违约金，并办理离职交接手续。
　　另查明，谭氏官府菜公司和四川长富集团有限责任公司系各自独立的企业法人。2004年5月31日，四川长富集团有限责任公司通知“集团各部门、子公司”，决定“撤销吴林集团副总经理职务，调餐饮事业开发部安排工作；撤销唐继蓉监察部经理职务，调物业公司安排工作”。
　　二审庭审中，吴林与谭氏官府菜公司争议的焦点问题主要为：（1）吴林离开谭氏官府菜公司是否属于无故离职；（2）谭氏官府菜公司主张的违约金数额是否应当按照聘用协议中双方约定的“经济损失”计算；（3）谭氏官府菜公司申请劳动争议仲裁是否超过法律规定的仲裁申请期限。另外，谭氏官府菜公司在二审诉讼中，放弃要求吴林回公司办理离职交接手续的请求。
　　（五）二审判案理由
　　四川省成都市中级人民法院审理认为：《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十七条第一款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”本案中，吴林与谭氏官府菜公司于2003年7月18日签订了聘用协议，该聘用协议系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律法规的规定，故应认定为有效。《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”因此，吴林和谭氏官府菜公司均应按照聘用协议的约定履行各自的义务。
　　聘用协议履行中，由于吴林离开谭氏官府菜公司的行为引发了本案劳动争议。对于吴林离开谭氏官府菜公司是否属于无故离职的焦点问题，本院认为，无故即没有缘故，系指缺乏正当理由或者不能作出合理解释；离职是指劳动者尚未丧失劳动能力，在劳动合同约定的期限届满前，劳动者由于自身某种原因不愿或不能继续在用人单位供职，而解除其与用人单位建立的劳动合同关系的行为。因此，对于无故离职，应当理解为劳动者在具备继续履行其与用人单位签订的劳动合同的能力的情况下，在劳动合同约定的期限届满前，没有正当理由解除劳动合同的行为。本案中，吴林仅陈述系“个人原因”离开了谭氏官府菜公司，但对“个人原因”没有作具体说明或者合理解释。同时，吴林也没有提供证据证明其离开谭氏官府菜公司符合《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定的“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”的法定情形。因此，应当认定吴林离开谭氏官府菜公司，提前解除劳动合同缺乏正当理由。由于双方约定的聘用期限未届满，吴林提前解除劳动关系又无其他正当理由，故应认定吴林离开谭氏官府菜公司的行为系无故离职。对吴林所述其并非无故离职的上诉主张，法院不予支持。
　　对于谭氏官府菜公司申请劳动争议仲裁是否超过仲裁申请期限的问题，《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》载明：“《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。”本案中，谭氏官府菜公司是以吴林无故离职为由申请劳动争议仲裁，因此，认定本案劳动争议发生之日，应以谭氏官府菜公司知道或者应当知道吴林离开谭氏官府菜公司的行为性质确属无故离职的时间为准。诉讼中，吴林称其于2004年5月向谭氏官府菜公司提交书面辞职报告，且得到谭氏官府菜公司批准，并于2004年5月底离开谭氏官府菜公司，认为本案劳动争议发生之日应为2004年5月底，并由此提出了谭氏官府菜公司于。2004年8月底提出劳动争议仲裁申请已过法律规定的仲裁申诉期限的主张。对于该主张，吴林提供了乘坐飞机的机票、证人证言以及在“东方龙大酒店”住宿的凭证等证据材料。但吴林没有提供其于2004年5月向谭氏官府菜公司提交辞职报告并得到批准的相关证据，谭氏官府菜公司对此也不予认可。同时，谭氏官府菜公司在一审中举出的员工辞、退职表，加盖的是四川长富集团有限责任公司的公章，而四川长富集团有限责任公司与谭氏官府菜公司系不同的企业法人，且该员工辞、退职表的落款时间也并非“5月30日”。此外，吴林提供的乘坐飞机的机票、证人证言以及在“东方龙大酒店”住宿的凭证，虽能证明吴林在2004年6月份离开过成都市，但吴林离开成都市的行为，不排除属于一般违反劳动纪律的旷工行为，而用人单位对职工行为性质的判断也需要一个认识的过程，仅以吴林有部分时间不在成都市的事实，尚不足以推定谭氏官府菜公司能够确信吴林离开成都市系解除聘用协议的“离职”行为。因此，吴林所述本案劳动争议发生之日为2004年5月底的主张，证据不足，法院对吴林的该项主张不予支持。
　　吴林于2004年6月30日后与谭氏官府菜公司办理了车辆交接手续，于同年7月初将谭氏官府菜公司配备的房屋交回公司，并于同年7月9日委托其妻唐继蓉领取了一个月的工资后，再未回谭氏官府菜公司工作。谭氏官府菜公司依据吴林交车、交房，特别是吴林委托唐继蓉于2004年7月9日领取一个月的工资后未再回公司上班的事实，应当可以推知吴林“离职”决心已定。因此，将本案劳动争议发生之日认定为2004年7月9日，更符合一般民事主体在通常情况下的认知水平和判断条件，更符合情理。谭氏官府菜公司于2004年8月30日申请劳动争议仲裁，未超过法律规定的60日期限。故对吴林所述谭氏官府菜公司申请劳动争议仲裁已过法律规定的仲裁申请期限的上诉理由，法院不予支持。
　　关于谭氏官府菜公司主张的违约金的数额是否应当按照聘用协议约定的“经济损失”计算的问题。法院认为，谭氏官府菜公司系从事餐饮服务的专业企业，其菜品质量对公司的经济效益有重大影响。吴林被谭氏官府菜公司聘用后，主要负责“谭氏官府菜”的开发研究、菜品创新、厨艺人员培训等重要工作，掌握着“谭氏官府菜”的核心技术，其无故离职的行为不仅违反了聘用协议的约定，并将对谭氏官府菜公司的正常经营活动和经济效益在一定程度和范围内产生不利影响，导致谭氏官府菜公司遭受经济损失。《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”因此，根据该项规定，吴林应当依法承担赔偿责任。本案中，谭氏官府菜公司要求吴林承担的赔偿责任是给付250万元违约金。参照民法理论的解释，违约金就其性质而言具有补偿性和惩罚性，是对特定违约情形下损害赔偿的预先约定，在一方发生违约时，守约方无须证明其损失而可以直接依据违约方实施了违约行为的客观事实，要求其给付一定款项作为损失赔偿。对于吴林与谭氏官府菜公司在聘用协议中约定的“承担500万元经济损失”，该“经济损失”属于对赔偿方式的预先约定，具有违约金的性质特征，对该“经济损失”应当理解为违约金，加之该约定也不违反法律法规的规定。因此，依据聘用协议的约定，对谭氏官府菜公司要求吴林支付违约金250万元的诉讼请求，应当予以支持。对吴林所述谭氏官府菜公司主张250万元违约金没有事实和法律依据的上诉理由，法院不予支持。
　　因谭氏官府菜公司在二审诉讼中放弃要求吴林回公司办理交接手续的请求，故对一审判决的第一项予以撤销。
　　（六）二审定案结论
　　四川省成都市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
　　1．维持四川省成都市青羊区人民法院（2005）青羊民初字第203号民事判决第二项，即“吴林于本判决发生法律效力之日起三十日内以现金形式一次性支付谭氏官府菜公司违约金250万元”。
　　2．撤销四川省成都市青羊区人民法院（2005）青羊民初字第203号民事判决第一项，即“吴林于本判决发生法律效力之日起五日内到谭氏官府菜公司办理离职交接手续”。
　　本案一审案件受理费的负担方式，按原审判决执行。二审案件受理费50元，由吴林负担。
　　（七）解说
　　本案是因劳动者无故离职，用人单位要求其给付高额违约金而产生的劳动争议。本案处理中所涉及的一个核心问题是：如何看待劳动合同违约金？
　　近年来，围绕劳动合同违约金这一新型议题，法学理论界和司法实务界展开了广泛的探讨。对于双方约定的劳动合同违约金是否具有法律效力，能否得到支持，意见不尽一致。一种意见认为，我国目前尚无关于违约金的金额或计算方式的具体规定，如由当事人自行约定，则忽视了劳动合同与其他民事合同在本质上的不同，忽略了劳动者在劳动关系中所处的弱势地位。特别是在我国，劳动力长期供大于求，法律所赋予当事人的平等地位很难在现实中得以真正实现。因此，劳动合同违约金的约定，更多地体现的是用人单位的意志，其实质是用人单位用高额违约金在限制劳动者的自由选择权。基于此，劳动合同法律责任的承担方式应该由法律规定，用人单位、劳动者不能创设法律没有明文规定的法律责任承担方式。因此，支付违约金不能成为劳动合同违约责任的承担方式。劳动合同中的违约金条款，属于无效条款，对双方当事人并无法律约束力。另一种意见认为，就我国现行法律法规来看，并未见有关劳动合同违约金的禁止性规定，故不能认为劳动合同中的违约金条款当然无效。况且，违约金与明令禁止用人单位向劳动者收取的定金、保证金或押金等，在性质上完全不同。因此，违约金可以经由用人单位和劳动者自由约定而成为承担劳动合同违约责任的一种方式。
　　笔者认为，劳动者与用人单位在其所签订的劳动合同中约定违约金，只要该约定系双方当事人一致的真实意思表示，且不违反法律法规的强制性规定的，就应当确认为有效。同时，如果约定的违约金过高，可以依法进行调整。
　　1．从我国目前相关法律、地方性法规、规章等规定看，对劳动合同双方约定违约金持肯定态度。首先，依据《中华人民共和国劳动法》第十九条的规定，劳动合同应当具备的条款包括“违反劳动合同的责任”，其中，并没有排除违约金，即法律没有禁止用人单位和劳动者自行约定违约金，所以支付违约金可以作为劳动合同违约方承担违约责任的形式之一。其次，依据劳动部《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，如果劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当向用人单位赔偿包括“劳动合同约定的其他赔偿费用”在内的相关费用。因此，所谓劳动合同中设定的违约金，应当属于“劳动合同约定的其他赔偿费用”。再次，在《劳动合同法》尚未出台前，已有相当一部分地方通过制定规章、办法等地方性法规、规章，确定了用人单位与劳动者约定劳动合同违约金的合法性。例如，2002年2月1日起施行的《北京市劳动合同规定》规定，如果劳动合同中约定了违约金，且不违反法律的规定，没有显失公平的情况，违约方应当按照合同的约定支付违约金。除此之外，《山东省劳动合同条例》、《辽宁省劳动合同管理暂行办法》等地方性法律法规，也均就劳动合同违约金作了类似规定。
　　2．劳动合同属于特殊的民事合同。在无相反证据证明合同当事人意思表示不真实或约定违反法律规定的情况下，应确认劳动合同中违约金条款的合法性。依据我国现行有关劳动合同立法的规定以及法学界有关违约责任的通说，劳动合同当事人违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同所约定的义务，应当承担法律责任，此谓之劳动合同的违约责任。从我国劳动法有关劳动合同主要条款的规定不难看出，劳动合同虽有特殊之处，但仍属于由民事主体依自主意愿签订的民事合同的范畴。在没有特别法对劳动合同予以特别规定的情况下，可以依据民法的基本原则、比照法律有关民事合同的通常规定予以调整。如民法的意思自治原则、公平原则、诚实信用原则、公序良俗原则等，都可以作为认定劳动合同违约金条款合法性的判断依据。因此，只要劳动合同当事人关于违约金的约定系双方真实意思表示，且没有违反法律、法规禁止性规定的，就应当认定为有效。
　　3．劳动合同双方当事人就违约金作出约定应符合一定的条件。2002年5月1日起实行的《上海市劳动合同条例》，率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。该条例的制订者认为，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。如果动辄要求劳动者承担违约责任，势必会加重劳动者的经济负担，甚至导致“劳而无获”的恶果。应当注意的是，在现实生活中，确有不少用人单位滥用劳动合同违约金条款，轻者限制了劳动者择业的自由，重者致使劳动者倾其劳动所得尚不足以支付违约金，这明显侵犯了劳动者的合法权益。为此，《上海市劳动合同条例》规定：劳动者与用人单位只能就违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种违约情形设定劳动合同违约金。笔者认为，劳动合同履行过程中所涉及的范围很广，如果劳动合同双方对每一种违约行为所设定的责任承担方式都是支付违约金的话，显然是既不经济又不合理更不易于执行的。在肯定劳动合同属于民事合同的前提下，也要认识到劳动合同是一种特殊的民事合同。在当今社会，劳动关系是社会关系中非常重要的一种关系。一方面，要保障劳动者的合法权益；另一方面，要兼顾用人单位的合法权益。因此，将用人单位和劳动者可以约定劳动合同违约金的情形限定于“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”，既可以有效保障劳动者的生存权，又有利于促进用人单位的管理与发展。
　　必须强调的是，在处理劳动争议案件时，对劳动者与用人单位的合法权益均应予以重视。主要理由如下：第一，如前所言，在社会实际生活中，与用人单位相比，劳动者一般处于弱势地位。但是，在民法制度框架内，用人单位与劳动者一样，均是民事主体，具有平等的民事地位，享有同等的民事权利。就此意义而言，用人单位与劳动者之间并不存在必然的强势与弱者之分。因此，不能因“劳动者一般处于弱势地位”的常见现象，就得出所有劳动关系中的劳动者均是弱者的结论。强与弱的判定，应依个案而异。客观而言，企业聘用的高级管理人员，通常掌握着企业经营过程中的核心机密，其行为如何往往直接影响企业的发展，甚至决定着该企业的生死存亡。此类劳动者，即高薪劳动者，显然有别于为维持生存而不得不屈从于用人单位的一般劳动者。与一般劳动者相比，高薪劳动者在择业时往往具有更大的自由决定权，在签订劳动合同时也往往具有更多的谈判砝码。本案中的吴林便是此类劳动者的代表。因此，此类劳动者在与用人单位签订和履行劳动合同过程中，并非处于弱势，完全能够充分表达自己的意愿，可以自由选择用人单位，可以在订立劳动合同时充分与用人单位磋商。简单地说，一般劳动者接受违约金条款，往往是为了获得维持基本生活的工作而被迫为之，在这种情况下，确对劳动者不利。但高薪劳动者接受违约金条款，显然是为了获得高薪待遇，是一种交换条件。如果在这种情况下仍刻意保护高薪劳动者，则难免对用人单位有欠公允。第二，保证劳动者的自主择业及促进人才的流动，与保护用人单位的发展，应当是并行不悖的，二者应兼顾。为用人单位的发展所需限制劳动者的自主择业权、限制人才的合理流动，固然不合理；但只考虑劳动者的择业自由和人才的流动而忽视用人单位合理的发展所需，也有失偏颇。就司法工作而言，如何最大限度实现两种价值的兼顾，值得考究。
　　此外，有的劳动合同违约金具有双向性。劳动合同违约金条款一经订立，便对合同双方即用人单位与劳动者具有同等约束力，任何一方违约即负有向对方支付违约金的义务。在实际生活中，违约的可能是劳动者，也可能是用人单位。如果劳动者因用人单位违约而获得了向用人单位主张违约金的权利，岂非有利于劳动者权益的保护？由此分析，对劳动合同违约金也不能断然予以否定。
　　基于上述理由，法院确认吴林与谭氏官府菜公司在聘用协议中约定的违约金合法有效，吴林无故离职，应当承担违约责任。