北京万华共创广告有限公司诉阮某劳动争议案 （人民法院对解除劳动合同经济补偿金数额的审查与变更）

（一）首部
　　1．判决书文号：北京市朝阳区人民法院（2006）民字第27886号。
　　2．案由：劳动争议纠纷。
　　3．诉讼双方
　　原告：北京万华共创广告有限公司。
　　法定代表人：张裘昌，该公司董事长。
　　委托代理人：鲁志峰，《中国劳动保障报》社副主任。
　　被告：阮某。
　　委托代理人：王雪，北京市金桥律师事务所律师。
　　4．审级：一审。
　　5．审判机关和审判组织
　　审判机关：北京市朝阳区人民法院。
　　合议庭组成人员：审判长：赵艳群；人民陪审员：吕贺芬、张燕琴。
　　6．审结时间：2007年1月10日。
　　（二）诉辩主张
　　1．原告诉称
　　被告阮某原系时代润城公司的员工。2002年4月，被告至时代创展公司工作，期间的工资及社会保险均由时代创展负责。2004年3月，被告离开时代创展又回到时代润城，2006年，时代润城与香港共创媒体有限公司合资成立了原告。2006年1月1日，原告与被告签订无固定期限的劳动合同，约定被告每月工资为4 000元。2006年4月30日，经协商，被告与原告签订了“解除劳动合同及经济补偿金协议书”，其中约定，原告将被告工资发放到2006年5月31日，同时原告给予被告经济补偿金20 000元。2006年6月15日，原告根据该协议将补偿款如数支付给被告。但被告却于2006年6月28日以原告独断专行迫使其签订该协议书为由申诉至仲裁委，要求我公司补发经济补偿金。仲裁委不顾事实，拒不审查“被告在原告的连续工龄”这一重要争议焦点，又置民事合同意思自治原则于不顾，最终枉法裁决原告向被告补发经济补偿金55．405元及25％的额外经济补偿金13 851．25元。现原告认为，时代润城与时代创展系两个具备独立法人资格的民事主体，故被告在时代创展的工作时间不应计入其在原告的工作年限。按照被告在原告的连续工龄，原告只应该向其支付相当于3个月工资的经济补偿金，现原告在与被告协商一致后向其支付5个月工资的经济补偿金，系双方当事人真实的意思表示，双方均应遵守，仲裁委无权干涉，被告也无权反悔。基于此，原告现不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令原告无须向被告支付经济补偿金55 405元及额外经济补偿金13 851．25元；同时鉴于仲裁裁决在关于被告回款佣金问题上没有依法扣除被告未完成任务部分的佣金12 185．15元，原告亦要求法院对此进行审查，并予扣除。
　　2．被告辩称
　　根据双方签订的协议，被告和原告之间自2001年9月开始建立劳动关系，至今年解除劳动关系止已长达5年，因此原告应该按照被告5个月工资的标准给付解除劳动合同经济补偿金。原告虽在与被告协商解除劳动合同时，同意给付被告5个月工资的经济补偿，但却未能按照被告的实际工资标准给付，尚欠差额部分。同时，原告主张扣除被告回款佣金也没有事实依据和理由。被告本对仲裁裁决有意见，但考虑到多方面因素，没有提起诉讼。现被告同意按照仲裁裁决的内容执行，不同意原告的诉讼请求。
　　（三）事实和证据
　　北京市朝阳区人民法院经公开审理查明：原告系一家从事设计、制作、发布和代理广告业务的有限责任公司，成立日期为2005年5月20日。2006年1月1日，原告与北京时代润诚广告有限公司（以下简称时代润诚公司）共同确认将后者所有业务移转至原告名下。
　　2005年，原、被告签订书面劳动合同，原告聘任被告担任策划人员，2006年1月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定被告担任原告单位的广告部门客户经理，税前月工资为4000元。被告每月的劳动报酬由底薪4000元加佣金组成。2006年4月30日，原、被告签订“解除劳动合同及经济补偿金协议书”（以下简称补偿协议书）一份，内容为：“经双方协商公司与阮某先生提前解除劳动合同关系，该员工与北京万华共创广告有限公司的劳动关系将于2006年4月30日正式解除，工资发放到2006年5月31日。该员工在公司服务期间月薪4 000元人民币，根据国家有关法律、法规的规定及与该员工的协商，进行如下补偿：1．赔偿5个月工资，共计20 000元……有关佣金部分作为附件作以下补充说明：（1）已收款至2006年4月30日内部佣金于6月、7月两月按工资形式支付；（2）未收款的内部佣金于收到当月以工资形式支付；（3）未收款佣金按签单日期所属佣金制度中规定回款期限制度执行，如产生有关此单的印刷、制作等相关直接成本，财务部将在扣除此成本后计算此佣金。以上佣金的具体数额参见附件。”同时，在“佣金附件”中载明，“一、截至2006年4月30日已回款应付内部佣金：3月佣金638．4，4月佣金（TRA）2 416．8，4月佣金（OMG）977．5；二、公司需扣除T3＆DC2005年4月一2006年3月产生内部佣金12 185．15；三、2006年4月30日后未回款内部佣金18 270．98”。
　　2006年6月15日，原告向被告支付了经济补偿金20 000元。但关于佣金，原告则未予支付。后被告申诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会（以下简称朝阳区劳动仲裁委），要求原告按其解除劳动关系前上一年度平均工资标准补发经济补偿金55 000元，原告立即向其支付2006年4月30日前已回款内部佣金4 032．7元，撤销原告扣发小组佣金12 185．15元的条款，原告立即支付2006年4月至6月的未回款小组佣金29 514．27元，清算并支付2005年4月至2006年3月“科技新时代项目”的管理佣金42 682．2元，原告支付拖欠的前述几项25％的经济补偿金等。2006年9月22日，朝阳区劳动仲裁委作出京朝劳仲字[2006]第1766号裁决书，裁决原告补发被告解除劳动合同的经济补偿金差额部分55 405元及额外经济补偿金13 851．25元，原告向被告支付已回款佣金4 032．7元，驳回被告的其他申诉请求。裁决书送达后，原告不服，于2006年9月28日诉至本院，要求判令其无须向被告补发经济补偿金及额外经济补偿金，同时在向被告支付已回款佣金时扣减双方约定可扣除的数额12 185．15元。
　　诉讼中，关于双方的争议焦点即被告在原告处的工作年限问题，原告主张被告虽于2002年1月到时代润城公司工作，但后因故离开。其于2002年4月至2004年3月期间系北京时代创展广告有限责任公司（以下简称时代创展公司）的员工，并由时代创展公司为其发放工资、缴纳社会保险。2004年3月后被告又再次回到时代润城公司并工作至原告与其协商解除劳动关系日止。据此，被告在原告处的工作年限应从2004年3月开始起算，至解除劳动关系日止不满3年，故原告依法只应向被告支付相当于3个月而非5个月工资的经济补偿金。
　　再查，时代创展公司与时代润城公司均系独立法人。
　　上述事实有下列证据证明：
　　1．原、被告双方于2006年4月30日签订的补偿协议书，其中载有被告在原告公司期间月薪4000元，解除劳动关系后原告同意向被告支付5个月工资的经济补偿金计20 000元等内容。
　　2．载有被告入职时间的时代创展公司餐补明细表，上载被告在时代创展公司的入职日期为2003年4月1日。
　　3．被告在时代创展公司工作期间以该公司名义向公司客户寄送月饼的快递物品回执单。
　　4．时代润城公司和时代创展公司的工商登记资料，其中显示两公司在成立时间、法定代表人、股东、职工等方面均无承继或关联关系。
　　（四）判案理由
　　北京市朝阳区人民法院经审理认为：依法成立的合同受法律保护。本案中，原、被告协商一致解除劳动合同，并针对解除劳动合同后原告向被告支付的经济补偿金给付数额及未支付佣金问题达成了协议。协议达成后，被告现以原告支付的补偿金数额低于国家法定标准为由要求原告补发差额部分。对此，本院认为本案的焦点是被告在原告处的连续工作年限。从双方当事人庭审举证、质证情况看，原告已举出确实有效的证据证明被告在2003年9月至10月间并不在时代润城公司工作，故截至双方解除劳动关系前，被告在原告处（包括在时代润城公司连续工作）的最长期限不超过3年。按照双方庭审中一致确认的被告在解除劳动关系前12个月的平均工资15 081元计算，原告依法最低应支付被告45 243元，鉴于现原告向被告承诺并实际支付的经济补偿金20 000元远低于该法定最低数额，故原告的行为应予纠正。原告尚需另向被告补发解除劳动关系的经济补偿金差额25 243元。但应指出，本案纠纷的起因源于双方对在计算支付解除劳动的经济补偿金时应参照的职工月工资标准问题上的误解，且从庭审查明的事实看，原告亦实际支付给被告一定数额的经济补偿金，故本案不属于原告恶意拖欠或拒绝支付劳动者经济补偿金的情况，因此被告要求原告支付拖欠的经济补偿金25％的额外经济补偿金，依据不足，本院不予支持。被告主张其实际在原告处连续工作5年，故原告应按照解除劳动合同前12个月的平均工资标准向其支付相当于5个月工资的经济补偿金。鉴于其因未向法庭举出确实、充分的反驳证据，证明其在原告处的连续工作年限为5年，故本院对其抗辩意见不予采信。
　　原告主张的应扣除双方约定的数额12 185．15后，再向被告支付2006年4月30日前已回款佣金的意见，属于双方协商达成的补偿协议书题中应有之义，故本院对原告该主张予以支持。但考虑到原告应予支付的2006年4月30日前到期已回款佣金的数额低于该扣除数额，故原告现可暂不支付被告已回款佣金，待条件成就后另行处理。至于被告所提其非销售人员、公司无权扣发未完成任务的小组佣金等抗辩，无相关证据佐证，本院不予采信。被告的其他抗辩意见，无证据支持，本院亦不予采信。
　　（五）定案结论
　　北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，作出如下判决：
　　1．原告北京万华共创广告有限公司于判决生效后7日内向被告阮某补发解除劳动合同的经济补偿金25 243元。
　　2．原告北京万华共创广告有限公司无须向被告阮某支付解除劳动合同的额外经济补偿金13 851．25元。
　　3．原告北京万华共创广告有限公司无须向被告阮某支付2006年4月30日前已回款佣金4 032．7元。
　　4．驳回原告北京万华共创广告有限公司的其他诉讼请求。
　　（六）解说
　　本案例主要涉及的问题是经济补偿金的确定标准问题，由此引申出的是法院对于劳动者已签字确认的经济补偿金的支付协议的裁判权适用形式与审查范围问题。
　　所谓经济补偿金是指在劳动合同依法解除或终止后，用人单位按照法定标准一次性给予劳动者以一定数额的金钱作为对劳动者经济上的补助。其实质是一种国家强制赋予用人单位的金钱给付义务，目的在于平衡劳资关系，使守法守纪的劳动者顺利度过解除劳动关系后初期可能面临的困窘生活。同时，经济补偿金制度也体现出国家和用人单位对劳动者既往劳动付出、对社会及用人单位积极贡献的肯定和褒奖。给予合法解除或终止劳动关系的劳动者以一定数额的经济补偿金，早已成为国际惯例。在我国，最早以法律形式明文规定劳动者有权依法获取经济补偿金的是1995年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动法》第二十八条，该条规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。其中“有关规定”主要就是指劳动部于同日颁布施行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。该补偿办法虽属部门规章，但长期以来却成为确定用人单位应支付经济补偿金的情形、经济补偿金的计算标准及用人单位不按规定支付劳动者经济补偿金的法律后果和责任的主要依据，在审判实践中被广泛适用。
　　具体到本案例，原告和被告双方争议的主要焦点即是双方之间达成的解除劳动关系和支付经济补偿金的协议是否具有可变更情形。换言之，即在被告已同意并实际领取原告支付的一定数额的经济补偿金后，是否可以该数额低于国家法定标准而主张原告应继续向其增发经济补偿金以补足法定数额。对此，笔者认为，应从以下几个角度分析这个问题：
　　首先，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”；同时该办法第十一条规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”由此我们可知，经济补偿金数额的最终确定取决于两个因素，其一是劳动者在该用人单位的连续工作年限，其二是劳动者在解除劳动合同前12个月的月平均工资数额。本案例中，原告和被告在解除劳动合同和经济补偿金的协议中明确了被告的月平均工资为4 000元，但经查该月平均工资乃是被告的底薪而并非其实际自原告处领取的全部劳动报酬，因为根据双方劳动合同的约定，被告的月工资由底薪4 000元和每月佣金构成，而佣金属于效益工资，同样应作为计发劳动者经济补偿金的依据。另外，根据庭审查明的事实，被告实际在原告处工作3年，其依法有权获取相当于其3个月平均工资的解除劳动合同经济补偿金。但因原告在计算被告月平均工资上有错误，故即便原告自愿按照5个月工资的标准支付，从最终给付数额上看，该经济补偿金的标准和数额也远远低于国家的法定标准。所以，实有更正的必要或者调整空间。
　　其次，从劳资关系的特点和社会用工现实情况看，劳动力买方市场的形成和长期持续、用人单位对劳动者监督管理权的频繁行使，以及劳动者对用人单位在地位上的从属性，使得劳动者权利、义务的实现和行使必然在很大程度上受制于用人单位的态度与行为。因此，劳资双方力量对比上的这种天然不均衡决定了劳动法并不同于普通民法，而是具有很强的社会性和国家公益性，劳动关系在客观上是需要国家强制力的介入和调整的。劳动法中有关劳动合同制度、工资制度、工时制度、休息休假制度、劳动安全卫生制度、社会保险及福利制度，以及女职工和未成年工的特殊保护制度均具有国家强制性，是国家法律赋予用人单位的一种强制性义务，不允许用人单位随意违背。本案例中，原告虽与被告达成解除劳动关系和支付经济补偿金的协议，被告亦签字确认，但原告却在与被告协商过程中违背了国家关于劳动者获取经济补偿金的有关确定标准的规定，在未获得被告放弃权益书面声明的情况下，向其支付了远低于国家标准的经济补偿金。因此，原告的行为应予纠正。但应指出，由于被告系完全民事行为能力人，其依法享有民事活动自主权，有权依法放弃相应的民事实体权利和民事诉讼权利，因此，如果原告在与被告解除劳动关系的协议中，明确列出国家关于劳动者获取经济补偿金的相应规定及被告依法可获取的经济补偿金的数额，在此情况下，被告向原告明确表示自己认可原告按照月薪4 000元的标准支付解除劳动合同经济补偿金，放弃依法可获取的其余部分，则法院对此不应再予干涉和调整，而应尊重当事人的主观意愿，直接确认双方支付经济补偿金协议合法有效，不再予以变更和调整。
　　最后，以法院裁判的形式对经济补偿金给付数额不当的予以调整，有明确的法律依据。2001年4月30日开始施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条规定，“对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更”。由于司法解释亦属于法院裁判案件、认定当事人是非责任的依据，所以，本案例中，法院依据该司法解释之规定，径行对原告应支付给被告解除劳动合同的经济补偿金的数额予以纠正和调整，在法律适用上是得当的。这也得到了双方当事人的认可。判决后，双方当事人均未上诉。