季小莉诉海门市升海空调设备有限公司劳动合同案 （劳动合同的生效条件）

（一）首部
　　1．判决书字号
　　一审判决书：江苏省海门市人民法院（2007）门民一初字第0746号民事判决书。
　　二审判决书：江苏省南通市中级人民法院（2008）通中民一终字第0180号民事判决书。
　　2．案由：劳动合同纠纷。
　　3．诉讼双方
　　原告（被上诉人）：季小莉。
　　委托代理人（一审、二审）：许表东。
　　委托代理人（一审、二审）：金鑫。
　　被告（上诉人）：海门市升海空调设备有限公司。
　　法定代表人：张永强，董事长。
　　委托代理人（一审、二审）：陆正平、盛乃升，江苏南通万丰律师事务所律师。
　　4．审级：二审。
　　5．审判机关和审判组织
　　一审法院：江苏省海门市人民法院。
　　合议庭组成人员：审判长：徐卫宁；审判员：陈海东、陈立新。
　　二审法院：江苏省南通市中级人民法院。
　　合议庭组成人员：审判长：任智峰；代理审判员：张勇、周舜隆。
　　6．审结时间
　　一审审结时间：2007年11月20日。
　　二审审结时间：2008年4月1日。
　　（二）一审诉辩主张
　　1．原告诉称
　　2006年2月，被告海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）登招工启事招收办公室文员，原告获悉后持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，经被告负责人面试后同意录用，遂于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。后被告向海门市劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确认该劳动合同无效。海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日裁决原、被告双方签订的劳动合同无效。海门市劳动争议仲裁委员会的裁决缺乏法律法规的依据，故提起诉讼，请求确认原、被告双方签订的劳动合同有效。
　　2．被告辩称
　　原告在签订劳动合同时仍是在校大学生，不具有劳动关系的主体资格，作为一个自然人不能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同是无效的，另原告要求确认劳动合同有效，其目的是为其交通事故要求被告办理劳动保险，而根据有关法律法规规定，劳动部门不可能为学生进行投保，所以，海门市劳动争议仲裁委员会的裁决完全正确，请求驳回原告的诉讼请求。
　　（三）一审事实和证据
　　江苏省海门市人民法院经公开审理查明：2006年2月，原告季小莉获悉被告欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。协议约定：原告担任职务为办公室文员；合同期限为一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止；其中试用期为三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止；试用期月薪为500元，试用期满后，按乙方（原告）技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。协议还约定了双方其他权利义务。合同订立后，原告即在被告公司上班。此时，原告的毕业论文及其答辩尚未完成。2006年4月21日，原告发生交通事故，之后未到公司上班。原告在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2006年7月1日正式毕业。
　　另查明，2006年11月8日，原告向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时被告也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。而原告针对被告的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月，试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求被告为原告办理社会保险，缴纳保险金。海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了海劳仲裁字[2007]第1号仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与升海公司订立的劳动合同协议书自始无效。遂裁决：升海公司与季小莉于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效；驳回季小莉的反诉请求。原告不服此裁决，遂提起诉讼，要求确认双方签订的《劳动合同协议书》有效。
　　上述事实有下列证据证明：
　　1．季小莉与升海公司订立的《劳动合同协议书》；
　　2．徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》；
　　3．季小莉发生交通事故后的病历资料；
　　4．海门市劳动争议仲裁委员会海劳仲裁字[2007]第1号仲裁裁决书；
　　5．当事人的陈述。
　　（四）一审判案理由
　　江苏省海门市人民法院经审理认为：原告已年满16周岁，已符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，原告已取得学校颁发的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》，已完全具备面向社会求职、就业的条件，被告在与原告签订劳动合同时，对原告的基本情况进行了审查和考核（面试），对原告至2006年6月底方才正式毕业的情况也完全知晓，在此基础之上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的有关规定，因此，该劳动合同应当有效，应对双方具有法律约束力。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（以下简称《劳动部意见》）第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但本案原告作为行将毕业的大学生持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》实施应聘就业活动，并到被告企业工作，此情形不属于利用业余时间勤工助学，因此，海门市劳动争议仲裁委员会据此认定原告不符合就业条件，继而确认《劳动合同协议书》自始无效不当，应予纠正。综上，原告持《2006届毕业生双向选择就业推荐表》与被告签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形，因此，原告的诉讼请求，依法予以支持。
　　（五）一审定案结论
　　江苏省海门市人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第十八条的规定，作出如下判决：
　　原告季小莉与被告升海公司于2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》有效。
　　案件受理费人民币10元减半收取5元，邮资费人民币200元，合计人民币205元，由被告负担。
　　（六）二审情况
　　1．二审诉辩主张
　　上诉人升海公司诉称：季小莉在签订劳动合同时系在校大学生，其行为还需受所在学校的管理，完成学校交给的学习任务，与社会上的其他务工者是有差别的，因此并不具备劳动关系主体资格。劳动主管部门也就大学生在校期间，利用课余时间参加社会实践的行为作出了相关认定，认为在校大学生并不是合格的劳动关系主体。故海门市劳动争议仲裁委员会海劳仲裁字[2007]第1号裁决书是正确的，一审法院判决认定劳动合同有效，明显不当，请求二审法院依法改判上诉人与被上诉人签订的劳动合同协议书无效。
　　被上诉人季小莉辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
　　2．二审事实和证据
　　江苏省南通市中级人民法院经审理，除对一审认定的事实和证据予以确认外，另查明，升海公司系招录办公室文员，对应聘者的年龄、打字技能有要求，对学历没有具体要求。
　　上述事实有当事人陈述予以证明。
　　3．二审判案理由
　　江苏省南通市中级人民法院经审理认为，本案争议焦点有三个：(1)被上诉人季小莉是否具备签订劳动合同的主体资格；(2)被上诉人的应聘行为属于就业还是勤工助学，抑或实习；(3)双方签订的劳动合同是否有效。
　　关于争议焦点一，《劳动部意见》第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。被上诉人与上诉人订立《劳动合同协议书》时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，被上诉人虽尚未从徐州建筑职业技术学院毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加人劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。这是落实国家促进就业政策的需要，也是保障劳动者合法权益的需要。本案被上诉人已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为适格的劳动合同主体。
　　关于争议焦点二，《劳动部意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。这与本案情形迥然不同。本案中，被上诉人持就业推荐表应聘上诉人办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与上诉人单位建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其所为法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。至于上诉人所称的毕业实习问题，法院认为，大学生临近毕业时，确实常常有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至是农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费。更不存在由实习生与单位签订劳动合同，明确岗位、报酬、福利待遇等的情形。显而易见，被上诉人的情形不属于勤工助学或实习，而应属于就业。
　　关于争议焦点三，本案上诉人作为依法注册登记的有限责任公司，具有当然的用工主体资格，而被上诉人如前分析，具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是被鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘、应聘过程中，上诉人对被上诉人应聘的办公室文员一职并无学历方面的要求，被上诉人尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况被上诉人已于2006年7月取得毕业证书。关于年龄、打字技能等方面的要求，被上诉人均符合。上诉人对被上诉人的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。案涉劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，案涉劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。
　　综上所述，被上诉人具备订立劳动合同的主体资格，其与上诉人所订劳动合同依法有效。上诉人上诉理由不能成立，依法不予支持。
　　4．二审定案结论
　　江苏省南通市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，作出如下判决：
　　驳回上诉，维持原判。
　　二审案件受理费10元，予以免交。
　　（七）解说
　　近年来，临毕业大学生与用人单位签订劳动合同，但嗣后用人单位以大学生未领毕业证，仍是学生，不具备劳动关系主体资格为由否定合同效力的情形较为常见，导致纠纷频发，当事大学生的合法权利受到侵害。如本案争议的劳动合同效力问题就是确定被上诉人季小莉能否申请确认工伤、享受工伤待遇的前提和关键。因此，从法律上明确此种劳动合同的效力，有利于廓清争议，保护大学生的合法劳动权益，规范企业用工行为，保障大学生就业市场秩序。
　　1．无效劳动合同诸情形
　　本案涉及的法律问题主要是无效劳动合同的确认标准问题。根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几种情形：第一，主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格，即劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力或者用人单位不具有用人权利能力和用人行为能力。具体讲，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄。根据我国《劳动法》第十五条规定，我国最低就业年龄是16周岁。对一些特定行业，国家还规定不得招用未满18周岁的未成年人。二是身体健康。患有精神病、因伤病完全丧失劳动能力的都视为无劳动行为能力。作为用人单位则必须是依法成立的，具有劳动用工权的经济组织，一般来讲，企业自其领取营业执照时起便是适格的用工主体。第二，当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。受欺诈是指一方当事人故意捏造虚假情况或故意隐瞒真实情况，如作虚假劳动报酬的陈述、隐瞒恶劣劳动条件、提供假学历假文凭等，使对方陷入错误认识而与之订立劳动合同。受胁迫是指一方故意以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而订立劳动合同，某些合法行为如以揭发对方违法行为相要挟亦构成胁迫。第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定。宪法、劳动法中存在大量关于劳动者基本权利、劳动保护、工作时间、工资等方面的强制性规定，违反这些强制性规定的合同内容无效。如约定工伤概不负责、约定工作内容为违法犯罪活动等均属无效劳动合同。第四，显失公平，即双方当事人权利义务严重不对等的劳动合同应认定为无效。但具体判断劳动合同的条款是否显失公平时，应依法律法规严格对待，只有在条款不公平性达到严重程度时，才否定其效力。对于一般程度的不公平条款，不能一概认定无效。上述各种导致劳动合同无效的原因的法律意义可因实际情况的不同而有所差异。一般来说，对于主体不适格的合同，应确认为全部无效，对于其他原因导致的合同无效则应视具体情况，或全部无效，或部分无效。
　　2．劳动权利能力的认定
　　本案中升海公司主张合同无效的理由主要是季小莉还是在校大学生，主体不适格。事实上，劳动者是否为在校学生确实关系到劳动者工作时间是否受影响、能否顺利完成所承担的工作，因而是用人单位选任劳动者，以及发生劳动争议时法院审查劳动者履约情况的重要参考依据。但这不成为审查确定劳动者劳动主体资格的依据，审查劳动者签订劳动合同的主体资格应从该劳动者是否具备劳动权利能力和劳动行为能力两方面来考虑。本案中，季小莉签订劳动合同时已21岁，身体健康，完全具备劳动法规定的劳动行为能力。就其劳动权利能力而言，唯一的问题就是尚未大学毕业是否导致其某种权利能力的限制。我们知道，我国的义务教育法确实对公民施加了接受九年制教育的义务，公民在接受义务教育期间，显然不能同时再履行劳动合同。客观上，义务教育期间亦基本在劳动法规定的最低劳动年龄限制16岁以内，此时公民是不具备劳动权利能力的。但在完成义务教育后，公民一般已满16岁，只要身体健康，便具备了劳动权利能力，其继续接受更高层级的教育并不代表其劳动权利能力受到限制，极而言之，此时如履行劳动合同与求学发生冲突，学生甚至可以选择退学来履行劳动合同。尽管教育管理部门确有一些限制学生打工、就业的规定，但这仅是教育业内的管理规范，并不能限制、剥夺学生的劳动权利能力，亦无对抗劳动法、劳动合同法的效力。因此，已大学毕业并非劳动就业的法定准入门槛。本案中，季小莉作为拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，自然是适格的劳动合同关系主体。何况其已基本完成学业，所属院校不仅未限制其参与社会工作，相反，为促进大学生就业，已向其发放了就业推荐表，鼓励其从速谋职。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当认定了劳动者这一法律概念的内涵，缩小了其外延，损害了大学生的合法劳动权利。
　　综上所述，一、二审法院在查清主体身份，明确升海公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之后，确认案涉合同有效是完全符合我国劳动法律规定的。